圆桌对话：人才特种兵：“AI原生人才”与“产业老炮”的共生手册| 2026AI Partner·北京亦庄AI+产业大会

本文核心在于剖析AI浪潮下企业与人才之间新型关系的构建，其观点、背景与逻辑层层递进，为我们理解当前AI人才生态提供了清晰的框架。

一、 观点：对“AI原生人才”的重新定义

两位嘉宾从不同维度给出了定义，其共识远大于差异：

• 肖玛峰（产业视角）：强调其彻底性。AI原生人才是“没了AI就不能活”的人，AI已深度融入其生存方式，甚至可能因此不热衷传统社交。这代表了一种范式转变。
• 郑鹏宇（能力视角）：突出其复合性。AI原生人才需具备：
  1. 深度使用AI的习惯（会用、善用、惯用）。
  2. 超越AI的判断力（在AI提供的海量信息中做出最优决策）。
  3. 强大的实践落地能力（将想法快速变为现实）。

深层解读：这揭示了AI原生人才并非简单地“会用工具”，而是形成了新的人机共生思维和能力组合。他们既是AI的“指挥官”，也是不受AI替代的“决策者”和“实干家”。

二、 背景与逻辑：从“人才焦虑”到“体系化应对”

1. 焦虑根源：被颠覆的恐惧与认知代差

   • 背景：以智谱AI等为代表的企业以极少量员工创造巨大市值，对比传统巨头（如京东），这引发了拥有大量员工的传统企业家的根本性焦虑——“不知道哪天就被颠覆”。
   • 逻辑：焦虑驱动了盲目招聘。许多企业是“赶时髦”，并非清晰理解自身需求，也缺乏触及顶级AI人才的渠道。肖玛峰举例，硅谷OpenAI的顶尖人才对国内商业巨头可能一无所知，这凸显了圈层隔阂。

2. 破局之道：内部挖掘优于外部搜寻

   • 与其在稀缺且难以触及的外部市场“挖矿”，不如转变思路。
   • 黑客松（Hackathon） 被视为关键方法：它不仅是一个竞赛，更是一个内部人才发现与孵化的机制。郑鹏宇补充，黑客松能自然促成有共同志向的伙伴组建 OPC（一人公司或小团队） 式项目组。
   • 深层逻辑：在公司现有业务和战略框架下，通过黑客松挖掘的人才，比从独立OPC社区挖来的人才，更能理解企业语境，其创新方向也更易与企业战略对齐，解决了“空降兵水土不服”的问题。

3. 留存策略：超越薪酬的“共生”关系

   • 事业留人：给予AI人才能够主导的、有想象空间的内部创业机会，满足其实现自我价值的需求。
   • 文化留人：构建适合AI原生人才工作的环境。例如，容忍甚至鼓励其与AI深度互动的工作方式，而非强求传统的“坐班”和“汇报”模式。

三、 核心矛盾与未来启示

1. 结构性矛盾：文章揭示的根本矛盾是，绝大多数企业是“工业时代的大船”，其组织架构、管理方式和文化与“AI时代的快艇”（AI原生人才及OPC团队）天然不适配。强行嫁接可能导致失败。
2. 现实路径：对于大多数非AI原生企业，最务实的路径不是追逐那1%的“纯血”AI原